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消除“中国式”就业歧视 我们仍在路上
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发布日期: 2013年 5 月 13日
  

【编者按】

    有些老话题会在固定的时间段成为新热点,“就业歧视”就是其中之一。近日,一则关于“北京限制非京籍毕业生落户,本科生不超过24岁、硕士生不超过27岁、博士生不超过35岁”的报道,令不少谋求落户北京的大学生陷入恐慌。有网友称:“悲凉啊!连奋斗的资格都没有了……”一条政策,决定了无数青年人的命运。

  实际上,每年的毕业季,不仅是年龄因素,还有性别问题、高校声誉因素等等,都在影响着大学生的求职成败。一条条限制如同一道道无形的玻璃门,影响着无数毕业生未来的命运安排,如何消除“中国式”就业歧视,我们仍在路上。在今年毕业季即将到来之际,教育部发出《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》,这被看作是治理就业歧视的新动向。

【年龄门槛】

  据了解,今年北京市属各用人单位引进落户的应届非北京生源毕业生,毕业当年本科生不超过24岁、硕士生不超过27岁、博士生不超过35岁,毕业生在校学习期间无在职工作经历,所学专业与接收单位的主营业务和工作岗位要求一致。

  引进非京籍生源大学毕业生,为何要设立“年龄门槛”?这一政策是否含有“就业歧视”和“年龄歧视”?

  北京市人力社保局表示,此举是为了进一步调整北京人才队伍年龄结构,优先给年轻应届毕业生以更多的留京发展机会。

  如何应对:超出年龄指导线的毕业生,仍可按照引进人才的渠道和标准申请办理引进落户工作

  北京市人力社保局表示,超出年龄指导线的毕业生,仍可按照引进人才的渠道和标准申请办理引进落户工作。

  据悉,近年来,北京市按照控制引进数量、提高引进质量、保障人才需求的原则,围绕各项事业发展的人才需求,在严格控制户籍人口增长规模的前提下,引进急需的、紧缺的优秀非北京生源毕业生,不断优化北京市人才队伍的专业结构、学历结构和年龄结构。此前,原则上要求毕业当年不超过35周岁。对于超过35周岁、有较长工作经历及各类在职学习的人员,可以按照北京市有关成熟人才的渠道和标准申请引进,只要是北京急需紧缺的高素质人才,都有相应的进京渠道,而这类人才引进门槛一般比应届生宽松一些。
 

【本科出身院校门槛】

  近日,全国政协委员、河北师范大学副校长王长华痛批学历歧视,“这两年,一些用人单位招聘时直接排斥普通高校毕业生,即使是毕业于重点大学的博士,也常常会因本科读的不是‘211’‘985’大学而被拒之门外。”王长华直言,这样的选人机制简单粗暴,直接损害了普通高校毕业生的职业发展权益。

  近年来,“院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示,七成多的高校毕业生遭受过就业歧视,90%以上的招聘广告中含有歧视性条款,许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视,连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得,以致“同等学历不同等待遇”。

  如何应对:尽快出台《反就业歧视法》破解“中国式”就业歧视

  对于“本科没能读重点,上到博士也白搭”的“中国式”就业歧视,作为国家首批“211”和“985”重点建设高校的一校之长,全国人大代表、南开大学校长龚克明确表示:不赞成。“企业用人也好,机关用人也好,还是要看人的全面素质。”

  龚克认为,“中国式”就业歧视在很大程度上是由于没有很好地建立起人才流动机制。

  他解释说,对用人单位而言,所用之人不能胜任工作却辞不掉,是最为难的,特别是一些事业单位,缺乏退出机制,几乎仅看简历就要把这个人雇佣下来,而且是长期雇佣,确实风险很高。在筛选率比较高、竞争力较强时,选择毕业于“名校”的求职者,风险似乎会小一些。

  为此龚克强调,要改变“中国式”就业歧视还要改变用人机制——用人单位要实现人才“能进能出”的流动。“经过三年工作岗位考验,是否胜任便可一目了然,根本不必再追究本科在哪儿读的,甚至初中在哪儿读的。”

   【身体疾病门槛】

  乙肝歧视

  虽然近年来,党和国家高度重视我国近1亿乙肝人群的平等就业问题,陆续出台了相应法律法规和政策,禁止就业体检检查乙肝。然而,就业体检禁查乙肝并未得到遏止,乙肝歧视状况仍普遍存在。而且用人单位检查乙肝的违法成本低,地方实施细则进一步减轻处罚。

  2008年1月1日生效的《就业服务与就业管理规定》第六十八条规定:“用人单位违反规定,在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时,将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以1000元以下的罚款。”雷闯认为,最高1000元的罚款对于用人单位来说是“九牛一毛”,无法起到震慑作用。

  残疾歧视

  裴晓峰是哈尔滨工业大学土木工程专业研究生,沈阳人,1986年出生的他,两岁时被发现患有脑瘫。不幸中的万幸,他的智力并未受到影响,身体上的残疾也仅是左手指略有弯曲,呈弯曲状不很协调,走路有点跛脚。尽管学业成绩优异,但在就业时,并不算严重的身体残障还是让这位年轻人面临窘境。

  如何应对:树立卫生平等理念 消除疾病歧视

  早在三年前,人力资源和社会保障部、教育部、卫生部就联合下发“12号文件”,规定“各级医疗卫生机构不得在入学、就业体检中提供乙肝项目检测服务”。但目前,社会上乙肝病毒携带者合法权益受到侵害的现象还时有发生,如何消除这种潜在的疾病歧视?

  中国疾病预防控制中心主任王宇委员告诉记者,乙肝就业歧视仅仅是疾病歧视的典型例子之一,其他很多与健康状况相关的疾病歧视现象仍然存在。当合法权益受到侵害时,由于我国还没有系统的卫生法,法律维权机制还不成熟。“关键还是全社会没有形成人人享有平等公共卫生服务的理念,宣传力度不够,人们对这个概念不是很熟悉。如果没有一个共同的认知基础,就算政策法规规定不能歧视,恐怕也难以达到好的效果。”

 

 【性别门槛】

  我国多部法律均明文规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。《妇女权益保障法(修正)》第23条、《劳动法》第13条都明文规定,在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,用人单位不得以性别为由,拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但截至目前的现实是,就业性别歧视引发的纠纷“很难通过司法途径解决”。“各地女性起诉用人单位歧视的案件即使能够成功立案,却总是最终落得败诉。”柯倩婷说。

  虽有法律保障,为何就业性别歧视仍得不到惩罚?在柯倩婷看来,就业性别歧视“司法维权难”的根本原因,在于现有法律规定过于宽泛,对司法实践的指导不够。“缺乏实施细则,没有可操作性。”她举了一个具体实例。当法官问女大学生:“‘不招女生’究竟给你造成了多少身体伤害、实际物质损失?”女大学生往往答不上来,因为她从一开始就失去了“机会”。

  “司法实践里,多是以被歧视者损失的程度作为是否立案及判决的标准,但损失程度究竟为何,很难量化。”她说,这是司法实践中的难点。

  如何应对:在司法实践不成熟的情况下,可以通过劳动部门监管就业歧视

  “目前的现实是,相关机构对涉嫌性别歧视的用人单位处罚力度过低。罚款多的两三万,少的话两三千。对于用人单位几乎没有威慑力。”黄溢智告诉记者。

  他介绍,原人事部和国家工商总局的《人才市场管理规定》中明确,对就业歧视可以进行处罚,但在各地的《人才市场管理细则》中就没有制定处罚的标准。“具体落实上,还需要各地各部门出台相关政策性文件。”

  在他看来,行政机构的作用不应仅限于“仲裁与协调”,还可以增加对涉嫌歧视的用人单位的处罚力度,“提高威慑力”。

  温语轩的成功,被视为“个人的一小步,就业歧视维权的一大步”。

  黄溢智认为,这证明了一条新路径的可行性。“在司法实践不成熟的情况下,可以通过劳动部门监管就业歧视。”

  实际上,《再就业促进法》中有相关规定,劳动就业部门对就业歧视问题负有监管职责。“但目前相关细则不够明确,各地也未运用。长期以来,行政部门对就业歧视的监督,很大程度上成为空白地带。”

    解读教育部有关“限定985、211高校毕业生就业招聘”禁令

  教育部日前下发通知,规定凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动,严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。长期以来困扰大学生就业的“院校门槛”问题得到了教育部正式回应。

  《通知》中的“三个严禁”很有针对性:严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息;严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息;严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息。上述三点都打到了就业歧视的痛处,但遗憾的是,都只能在高校组织的校园招聘活动、高校发布的用人单位信息之内发挥作用。在治理就业歧视上,教育部门的态度是最敏锐积极的,但又常常是尴尬的——它只能管到大学的校门口,校园门外更多的就业不公不在它的行权范围内。

  有关专家认为,不少单位对于非985、211高校毕业生招聘时有歧视,这种状况对于实现高校毕业生就业机会公平、科学选拔青年人才有百害而无一利,应该引起社会关注。

  “985工程”是指国家为建设若干所世界一流大学而实施的高等教育建设工程。“211工程”是指国家实施“面向21世纪,重点建设100所左右高等学校和重点学科的建设工程”。

  到目前,211高校共有110多所,985高校共有39所。因为985高校同时也是211高校,所以二者合并总共110多所高校,其中有北大、清华等名校,也不乏西藏大学、石河子大学等西部高校。

  湘潭大学校长罗和安表示,教育部主导这两项高等教育建设工程,目前已经被一些单位当成划分高校三六九等的依据。在招聘活动中,有的单位在招聘条款中设置“院校门槛”,有的甚至明文规定只要211高校毕业生。